Кадровик: Кадровые вопросы по Трудовому кодексу

Увольнение за прогул: пошагово

Прогул — это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте весь рабочий день/смену либо более 4 часов подряд. Основание: ст. 81 ч. 1 п. 6 подп. “а” ТК РФ.

1) Зафиксируйте отсутствие

• Составьте акт об отсутствии в день прогула.
• Желательно оформить его в присутствии 2 свидетелей.
• Отметьте отсутствие в табеле учета рабочего времени.
• Проверьте, не было ли уважительной причины: больничный, экстренная ситуация, задержка транспорта с подтверждением и т. п.

2) Запросите объяснение

• Направьте работнику письменный запрос о даче объяснений.
• Дайте 2 рабочих дня на ответ — это требование ст. 193 ТК РФ.
• Если объяснение не дал — составьте акт об отказе/непредставлении объяснений.

3) Оцените уважительность причины

• Если причина уважительная и подтверждена документами, увольнять за прогул нельзя.
• Если причина неуважительная — можно применять дисциплинарное взыскание, включая увольнение (ст. 192, 193 ТК РФ).

4) Соблюдите сроки

• Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, отпуска и времени на учет мнения профсоюза, если он есть (ст. 193 ТК РФ).
• С момента совершения проступка — обычно не позднее 6 месяцев.

5) Издайте приказ об увольнении

• Оформите приказ по форме Т-8 или по форме работодателя.
• Основание: ст. 81 ч. 1 п. 6 подп. “а” ТК РФ.

6) Рассчитайте и выдайте документы

• В день увольнения выдайте трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности, расчет, справки.
• Выплатите все суммы в день увольнения (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Важно

• Нельзя увольнять работника по инициативе работодателя во время больничного или отпуска — кроме ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
• Ошибки в процедуре часто приводят к восстановлению работника через суд и штрафам ГИТ.

Если хотите, могу сразу дать готовый образец акта, требования об объяснении и приказа об увольнении.

Основные риски

Если компания оформляет человека как самозанятого, но по факту у него есть признаки трудовых отношений, есть риск переквалификации договора в трудовой. Это прямо следует из подхода ТК РФ: трудовые отношения возникают, когда работник лично выполняет работу в интересах и под контролем работодателя, с подчинением режиму и включением в штатные процессы (ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ).

Что может случиться

• Доначисления налогов и взносов: НДФЛ, страховые взносы, пени.
• Штрафы от ФНС, СФР и ГИТ за уклонение от оформления трудовых отношений и нарушения по оформлению кадров.
• Обязанность выплатить все “трудовые” гарантии: отпускные, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату больничных, сверхурочные, ночные, районные коэффициенты, при увольнении — положенные выплаты.
• Риск восстановления прав работника через суд: человек может потребовать признать отношения трудовыми и взыскать недоплаченные суммы.
• Административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ — для должностных лиц и компании.
• При массовом или системном подмене трудовых договоров — повышенное внимание инспекции и налоговой.

Когда риск особенно высокий

• человек работает по графику компании;
• есть подчинение руководителю и контроль KPI;
• ему выдают рабочее место, инструменты, корпоративную почту;
• он выполняет функции, похожие на штатную должность;
• выплаты идут регулярно, почти как зарплата.

Вывод

Самозанятый — это безопасно только при реальном гражданско-правовом характере отношений. Если фактически это сотрудник, лучше оформить трудовой договор, чтобы не получить доначисления и споры. Нормы стоит перепроверять по актуальной редакции ТК РФ и смежных законов.